Kurt Lewin fue un psicólogo alemán-estadounidense conocido por su trabajo en la psicología social y la teoría del campo. Es considerado uno de los fundadores de la psicología social moderna y es conocido por su modelo de cambio organizacional, que es ampliamente utilizado en la gestión del cambio.
Lewin creía que el comportamiento humano estaba influenciado por la interacción entre el individuo y el ambiente, y que el comportamiento humano y la cultura organizacional eran el resultado de una serie de fuerzas dinámicas en competencia. Según Lewin, estas fuerzas pueden ser evaluadas y modificadas para lograr cambios en el comportamiento y la cultura organizacional.
El modelo de Kurt Lewin de gestión del cambio se divide en tres fases clave que ayudan a guiar a los líderes y gerentes a través de un proceso efectivo de gestión del cambio. Estas fases son:
- Descongelar (Unfreeze): En esta primera fase, se busca preparar a la organización para el cambio. Esto implica analizar y comprender la cultura, las prácticas y los procesos actuales de la organización. Se identifican las fuerzas internas y externas que mantienen la organización en su estado actual y se comienza a construir un caso convincente para el cambio. Es importante involucrar a los empleados y prepararlos para el cambio que se avecina, proporcionándoles información sobre la necesidad de cambio y los objetivos deseados.
- Mover (Move): En esta segunda fase, se comienza a implementar el cambio. Se desarrollan nuevas prácticas, procesos y políticas para lograr los objetivos deseados de la organización. Es importante involucrar a los empleados en este proceso y proporcionar el apoyo necesario para el cambio. Se puede capacitar a los empleados en nuevas habilidades y conocimientos, y se pueden implementar nuevas políticas y procedimientos. Es importante monitorear y evaluar el progreso y realizar ajustes si es necesario.
- Recongelar (Refreeze): En esta tercera y última fase, se busca consolidar y mantener el cambio organizacional. Se asegura que los nuevos procesos y prácticas se conviertan en una parte integral de la cultura de la organización y se conviertan en el nuevo estado estable. Es importante comunicar el cambio a toda la organización y asegurarse de que los empleados estén comprometidos y motivados para mantener el cambio a largo plazo. Esto implica crear un ambiente de apoyo para el cambio y proporcionar recursos para asegurar la sostenibilidad del cambio a largo plazo.
La segunda fase de su modelo es la más complicada porque es donde se implementan los cambios necesarios para lograr los objetivos deseados de la organización. Esta fase es crítica ya que es donde se lleva a cabo la mayor parte del trabajo y se enfrentan los mayores desafíos.
En esta fase, se deben identificar y desarrollar las nuevas prácticas y procesos que se necesitan para lograr los objetivos del cambio. Es importante involucrar a los empleados en este proceso, ya que son los que tendrán que adoptar y trabajar con estos cambios a diario. Esto se puede lograr a través de la capacitación y el desarrollo de habilidades, la comunicación clara de los cambios y la participación en grupos de trabajo y equipos de implementación.
También es importante proporcionar el apoyo necesario para el cambio, como recursos, financiamiento y herramientas tecnológicas. Esto puede incluir la contratación de nuevos empleados, la adopción de nuevas tecnologías o la reorganización de los departamentos y equipos existentes. El apoyo adecuado puede ayudar a garantizar que el proceso de cambio sea lo más eficiente y efectivo posible.
Durante esta fase, también es fundamental monitorear y evaluar el progreso para determinar si los cambios implementados están logrando los objetivos deseados. Si es necesario, se deben realizar ajustes y mejoras para garantizar que los cambios sean efectivos y beneficiosos para la organización y sus empleados.
Es importante tener en cuenta que la fase «Mover» puede ser un proceso difícil y complicado, ya que puede haber resistencia al cambio por parte de los empleados o dificultades en la implementación de los cambios. Por lo tanto, es importante que los líderes y gerentes estén preparados para abordar estos desafíos y proporcionar el apoyo y la orientación necesarios para superarlos.
En resumen, la fase «Mover» del modelo de Lewin de gestión del cambio es crucial para el éxito del proceso de cambio organizacional. Durante esta fase, se identifican y desarrollan las nuevas prácticas y procesos necesarios para lograr los objetivos del cambio, se involucra a los empleados y se proporciona el apoyo necesario para el cambio. Al monitorear y evaluar el progreso y realizar ajustes según sea necesario, los líderes y gerentes pueden asegurarse de que el proceso de cambio esté en el camino correcto y lograr los objetivos deseados de manera efectiva.
En general, el modelo de Lewin enfatiza la necesidad de involucrar a los empleados en el proceso de cambio y de proporcionar el apoyo necesario para el cambio. Este enfoque es fundamental para lograr el éxito del cambio organizacional. El modelo de Lewin también destaca la importancia de evaluar las fuerzas internas y externas que influyen en la organización y de comprender la cultura y los procesos actuales de la organización antes de implementar cualquier cambio. Con este enfoque práctico y efectivo, los líderes y gerentes pueden abordar el cambio organizacional de manera efectiva y lograr los objetivos deseados.
La figura de Lewin es importante porque su modelo de cambio organizacional sigue siendo relevante y útil para los líderes y gerentes de hoy en día. Su enfoque en la evaluación de las fuerzas internas y externas que influyen en la organización y en la necesidad de involucrar a los empleados en el proceso de cambio es fundamental para el éxito del cambio organizacional.
Además, la teoría del campo de Lewin ha influido en muchos otros aspectos de la psicología social, incluyendo la teoría del aprendizaje social y la dinámica de grupo. En general, la figura de Lewin es importante porque ha contribuido significativamente al campo de la psicología social y ha desarrollado herramientas y teorías que son fundamentales para la gestión del cambio y la comprensión del comportamiento humano en los entornos organizacionales.
Aquí hay una lista de páginas web y libros que pueden ser útiles para profundizar en el conocimiento de Kurt Lewin y su enfoque de gestión del cambio:
Páginas web:
- Kurt Lewin Institute: https://www.kurtlewininstitute.nl/en/
- Changing Minds: https://www.changingminds.org/disciplines/change_management/lewin_change/lewin_change.htm
- MindTools: https://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_94.htm
- Toolshero: https://www.toolshero.com/change-management/kurt-lewin/
- Business Jargons: https://businessjargons.com/kurt-lewins-change-theory.html
Libros:
- «Kurt Lewin: A Pioneer in Social Psychology, Frontiers of Social Psychology» edited by Edgar F. Borgatta and Rhonda J. V. Montgomery. https://www.amazon.com/Kurt-Lewin-Pioneer-Psychology-Frontiers/dp/089859020X
- «Kurt Lewin: Field Theory in Social Science» edited by Dorwin Cartwright. https://www.amazon.com/Kurt-Lewin-Field-Theory-Science/dp/1578988389
- «The Complete Social Scientist: A Kurt Lewin Reader» edited by Gertrudis Van de Vijver and Filip De Boeck. https://www.amazon.com/Complete-Social-Scientist-Lewin-Reader/dp/1572737634
- «Kurt Lewin: Prophet of Change» by Robert L. Hess. https://www.amazon.com/Kurt-Lewin-Prophet-Robert-Hess/dp/0275925729
- «Handbook of Action Research: Participative Inquiry and Practice» edited by Peter Reason and Hilary Bradbury. https://www.amazon.com/Handbook-Action-Research-Participative-Inquiry/dp/1446267278
Espero que esta información sea útil y pueda ayudarte a profundizar en tu conocimiento de Kurt Lewin y su enfoque de gestión del cambio.