Gestión del cambio en las organizaciones

La Gestión del Cambio en las Organizaciones consiste en un enfoque integral, sistemático y estructurado que permite a los individuos, grupos y organizaciones abordar con éxito la transición de un estado actual considerado insatisfactorio en términos de negocio a un estado futuro deseable desde un punto de vista estratégico.

Cualquier cambio puede tener, para bien o para mal, un impacto decisivo en una organización en términos de productividad, competitividad y rentabilidad. Analizar este impacto puede ser difícil para aquellos que no tienen las habilidades necesarias:

  • comprender el contexto y las dinámicas psicosociales que intervienen en las situaciones de transformación;
  • ser capaz de gestionar transformaciones tales como proyectos a medio-largo plazo;
  • poder controlar constantemente los efectos de cada intervención y los resultados en términos de negocio.

 

 

Gestión del cambio en las organizaciones: el ciclo de vida

 

El marco del ciclo de vida consta de 5 pasos:

La definición de los cambios a implementar. Corresponde a la fase inicial del proyecto de cambio organizacional, en la que es necesario transformar los objetivos estratégicos en productos específicos y definir los criterios con los que medir el logro de los objetivos de cambio.
La planificación de las acciones a realizar. Se trata de estructurar un proyecto complejo que involucra la cultura y el comportamiento de las personas, la tecnología y los procesos. En particular, debe prestarse atención a las posibles resistencias internas y a las acciones necesarias para gestionarlas. Dado el impacto directo en el negocio y la sensibilidad de la intervención en el personal, también es importante identificar y analizar los riesgos involucrados en esta operación.
La implementación de tales acciones. Prevé la aplicación progresiva de los resultados previstos, junto con las acciones llevadas a cabo para prevenir o mitigar los riesgos y la posible resistencia.
Gestión de la transición. Se trata de la medición sistemática de los resultados obtenidos incluso después de la finalización del proyecto de cambio. Es importante que la nueva forma de trabajar se estabilice y que las personas aprendan rápidamente y adopten las nuevas formas.
Intervenciones en apoyo del cambio. La gente tiene el hábito de volver después de un tiempo a las viejas formas de trabajo y a los viejos hábitos si no hay una acción continua de comunicación por parte de la dirección a todos los niveles que desanime esta tendencia y recompense a aquellos que adoptan la nueva lógica. Esta parte del ciclo de vida del cambio ilustra las acciones que deben emprenderse en este sentido y los métodos de comunicación que deben adoptarse.

 

 


 

Efectos sobre las personas

 

El tema del cambio siempre ha estado en el centro del pensamiento empresarial. El mercado está en constante cambio, las empresas deben encontrar una forma de prosperar revisando su reposicionamiento. Esto requiere revisiones consecuentes del modelo organizativo de la empresa y peticiones de cambio de hábitos.

El cambio es constante, pero es un error creer que sólo hay una manera de gestionar el cambio.

Las consecuencias potenciales del proceso de cambio y cómo se gestiona

Las experiencias de las personas son importantes. Al iniciar una revisión de las estructuras y los procesos, el objetivo de la empresa es lograr rápidamente un reajuste. Para que esto suceda necesitamos conocer a las personas que componen la organización y trabajar para crear un proyecto de acompañamiento que sea efectivo.

En la vida de las personas, las dimensiones del pasado, presente y futuro juegan un papel importante en el cambio. En la gestión del cambio y en la gestión de cambios o reorganizaciones, los pensamientos y acciones de los directivos y profesionales van desde el presente del «aquí y ahora» hasta el futuro lejano o las experiencias pasadas.

Los pensamientos y las acciones varían en el tiempo, juntos e independientemente. Por ejemplo, una acción del presente puede estar motivada por una previsión de futuro o por el resultado de una decisión tomada en el pasado. Durante un evento emocionalmente intenso, es posible que las acciones estén separadas de los pensamientos. En estas situaciones nos dejamos llevar inevitablemente por la dimensión del presente inmediato.

Debemos buscar una armonización entre la visión típica de la alta dirección (a menudo centrada únicamente en las necesidades de la empresa) y la necesidad de claridad operativa y reducción de la incertidumbre que presenta la base organizativa, con todo respeto.

El papel de los recursos humanos en la gestión del cambio

La función de RRHH tiene la necesidad de gestionar los proyectos de reorganización fomentando el desarrollo de un sentido concreto. Para ello, hay que tener en cuenta no sólo las situaciones individuales, sino también la presencia de fenómenos recursivos. En otras palabras: tenemos suficiente experiencia para decir que ciertos tipos de cambio organizacional probablemente tendrán efectos concretos en el trabajo de las personas y en los impactos psicológicos. Reconocer sus características es lo que podría permitirnos gestionar mejor un posible proyecto de gestión del cambio.

Aquí hay un primer mapa para ver las diferencias:

Clase de modificación

Efectos

Impacto psicológico

Áreas de intervención

Reducción de personal

Inseguridad

Ansiedad

Transparencia y participación

Aplanamiento

Congelación de carrera

Pérdida de autoestima

Delegación y autogestión

Descentralización

Fragmentación y aislamiento

Actitudes competitivas

Trabajo en equipo

Reorganización

Desplazamiento

Frustración

Autoevaluación

Reducción de costes

Aumento de la carga de trabajo

Sobreesfuerzo

Gestión del tiempo y del trabajo

Innovación tecnológica

Reducción de la capacidad

Reducción de la autoeficacia

Reurbanización

Cambio de competencias

Obsolescencia e incoherencia

Autodefensa

Formación y educación

 

 


 

 

¿Por qué es tan importante la gestión del cambio?

 

En un mundo corporativo cada vez más dinámico y competitivo, las empresas necesitan encontrar soluciones que añadan valor y las hagan más sólidas ante el cambio y la innovación.

Es por eso que la gestión del cambio ha adquirido una importancia cada vez mayor. Es una herramienta que ayuda a la gestión empresarial en la difícil tarea de implementar cambios estructurales, estrategias operativas o tácticas para obtener las transformaciones necesarias para el crecimiento de la empresa conforme a sus valores.

 

 

Stakeholders: Modelo de responsabilidad social

El término «stakeholders» fue creado por el filósofo Robert Edward Freeman. Los stakeholders son las partes interesadas de una organización.

Según los modelos de stakeholders, la empresa es vista como una organización social que genera algún beneficio para los socios o stakeholders, siendo así un modelo de responsabilidad social.

 

 

¿Cuál es el papel de las organizaciones en la gestión del cambio?

El objetivo es que las empresas formen sus comités y animen a sus empleados a dominar esta competencia, o que contraten consultoras especializadas en la materia para que ayuden a implementar las transformaciones necesarias. Esos cambios podrían ser a nivel de:

  • Procesos
  • Recursos Humanos
  • Administrativo
  • Financieros
  • Desarrollo y expansión
  • Plan de negocios
  • Planificación estratégica
  • Imagen de marca
  • Marketing externo e interno
  • Proveedores
  • Tecnología

 

Cómo debe llevarse a cabo la gestión del cambio

Para que la gestión del cambio tenga éxito, debe basarse en un mapeo adecuado de todos los procedimientos que se utilizan actualmente en la empresa, incluyendo su cultura, liderazgo y capital humano. Este análisis debe contemplar el entorno empresarial en general, la mentalidad de los empleados e identificar las influencias en la toma de decisiones.

La gestión del cambio permite que las estrategias se implementen y se reflejen en las acciones de los empleados. Después de todo, son las personas las que hacen que las transformaciones sucedan.

 

Impacto de las mejoras en la organización

La gestión del cambio puede ser eficaz para mejorar varios sectores, entre ellos:

  • aumentar la competitividad;
  • implementación de soluciones tecnológicas
  • satisfacer las demandas y expectativas de los clientes;
  • eliminación de deficiencias en el rendimiento;
  • implementación de nuevos liderazgos;
  • orientación a nivel conductual de los trabajadores.
  • etc

 

El reto de la gestión del cambio

Siendo tan importante para el crecimiento de cualquier negocio, la implementación de cambios no es en absoluto simple o fácil.

Esta implementación no ocurre de la noche a la mañana y, por lo general, se enfrenta a una gran resistencia dentro de las organizaciones, a todos los niveles.

La gestión del cambio es necesaria porque implica un conjunto de estructuras, procesos, herramientas y técnicas que ayudarán a las personas y a los equipos a adaptarse a lo nuevo.

Sin embargo, al mismo tiempo, representa grandes y distintas dificultades en los empleados, especialmente cuando se trata de cambiar procesos y hábitos, crear una nueva área o implementar un nuevo sistema de producción.

Por esta razón, las empresas deben ser conscientes de que se enfrentarán a muchos desafíos durante este esfuerzo. El mayor de ellos será convencer a los empleados de la importancia de realizar estos cambios. Esto sucede principalmente porque los empleados piensan que si siempre han actuado de una manera que ha representado buenos resultados, entonces no necesitan cambiar.

 

 

La metodología en la gestión del cambio y sus pilares

Otra responsabilidad del director de la organización es estar presente en el proceso de cambio, estando acompañado por los patrocinadores locales. Esta metodología también implica importantes pilares para asegurar la comprensión y contribución de los empleados, que son:

  1. Comunicación – este primer pilar implica dar visibilidad a los cambios, de modo que los empleados no sólo estén bien informados sobre lo que sucederá, sino que también puedan aprender sobre los impactos positivos que tendrán en su trabajo.
  2. Alineación – la alineación consiste en asegurar que el plan de comunicación sea verdaderamente efectivo. Para ello, debe implicar la transmisión de información de forma clara, sincera y directa para que haya un estímulo motivador y ninguno de los implicados se sienta engañado. Además, necesita una estrategia alineada con el perfil de los destinatarios, eligiendo el mejor vehículo, idioma, momento, entre otros métodos que sean capaces de proporcionar una buena comprensión del mensaje y el compromiso de todos para el éxito de la implementación.
  3. Empoderamiento – Los cambios pueden traer nuevos procesos desconocidos para las personas. En estas situaciones, la formación es necesaria para permitir el conocimiento y el aprendizaje. Este último pilar tiene por objeto enseñar a hacer y se realiza a partir de la encuesta a los empleados que necesitan formación, así como de otros datos necesarios para su realización, como la duración y la elección del profesor.

 

 

Maximizar el proceso de sinergia y obtener resultados en su gestión del cambio

Es esencial maximizar la efectividad del proceso de sinergia y el equilibrio entre lo estratégico, lo táctico y lo operacional, para hacer la conexión entre el propósito del cambio a realizar por la organización y la nueva realidad de la vida cotidiana de las personas.

De esta manera, es posible asegurar una mejor adhesión de los equipos al proceso de cambio y hacer que la iniciativa sea más exitosa.

 

¿Qué puede hacer el Coaching para promover la gestión del cambio en las organizaciones?

El coaching es una poderosa herramienta de gestión del cambio que proporciona datos, promueve intervenciones conductuales a medida que se desarrollan las habilidades y capacita a los grupos para aprovechar el dinamismo y la fuerza.

El coaching genera innumerables herramientas de autogestión. Se trata de un proceso fluido que interviene en la organización en función de sus diferentes necesidades de acción, contribuyendo al mejor resultado personal y colectivo y a la mejora de los resultados.

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